По разным причинам работодатели периодически уменьшают размеры зарплат у сотрудников. Сделать это можно разными способами, но нужно всегда помнить о том, что для этого должны быть серьёзные причины, законно подтверждены. Неправомерное снижение заработной платы и нарушения этой процедуры влекут за собой соответствующие последствия.
Как можно уменьшить заработную плату работнику
Причин для понижения размера оклада для сотрудника может быть несколько:
- разнообразные финансовые проблемы в организации;
- снижение эффективности работника (усталость, отсутствие желания совершенствоваться и т. д.);
- неоправдавшиеся ожидания на счёт сотрудника при собеседовании и т. д.
Понизить заработную плату сотруднику на законных условиях работодатель может при наличии двух пунктов:
- по согласию работника (ст. 72 ТК РФ);
- с изменениями организационного и технологического характеров, из-за которых возникает необходимость в понижении оклада (ст. 74 ТК).
Если оба этих пункта присутствуют, то уменьшить заработную плату работодатель может путём следующих изменений:
- Перевести сотрудника в отпуск без сохранения зарплаты (ст. 128 ТК).
- Осуществить перевод работника на неполный рабочий день/неделю (ст. 93 ТК).
- Перевод работника на иную должность, с меньшей зарплатой (ст. 72.1 ТК) по причине, например, недостаточных знаний в связи с аттестацией (п. 3 ст. 81 ТК).
- Отмена выплат компенсационного характера (ст. 150-154 ТК):
- работающим в нестандартных условиях (вредная среда, особые климатические условия и т.д.);
- работникам с дополнительными требованиями (работа ночью, сверхурочная, в праздники, совмещение должностей и квалификаций).
Важно помнить, что для уменьшения зарплаты сотруднику работодатель обязан предоставить существенные причины, подтверждающие необходимость такого шага. Если этого не сделать, работник имеет возможность обратиться в суд или трудовую комиссию и обжаловать данное решение.
Сложность работы напрямую зависит от заработной платы и наоборот. Поэтому при понижении зарплаты должна быть уменьшена нагрузка на сотрудника соответственно новой сумме оклада.
Что касается способов уменьшения оклада через отмену премий и надбавок, то иногда работодатели могут прибегать к такому виду изменений. Данные об этих суммах находятся в коллективном договоре, положении о премировании и т. д. Поэтому если в этих документах нет чёткого определения или указаний по этим выплатам и нет пункта о том, что предоставлять их – это обязательное условие, то в таких условиях работодатель может не выдавать премии на законном основании.
Отдельным пунктом следует вынести штрафные санкции. Некоторые работодатели прибегают к этому способу уменьшения заработной платы сотрудника. В большинстве случаев он выражается в штрафах за:
- опоздание на работу;
- невыполнение объёма работ в указанные сроки и т. п.
Однако согласно ст. 192 ТК РФ за подобные нарушения можно назначить лишь:
- замечание;
- выговор;
- прекращение трудовых отношений.
Говоря иными словами – мера наказания за проступок в виде уменьшения зарплаты не предусмотрена законодательством. Следовательно, это действие является незаконным во всех смыслах. При таких условиях сотрудник может обратиться в суд, где в конечном итоге, с большой долей вероятности, выиграет дело.
Лишение зарплаты из-за тяжёлого положения предприятия и другим причинам также является незаконным действием. Согласно законодательству, сотрудник должен получить минимум половину причитающейся ему заработной платы.
Необходимая документация
При совершении любых действий с зарплатой важно правильно составить и оформить соглашения и уведомления с помощью приказа, содержащего в себе планируемые изменения, перечень сотрудников и причины снижения заработной платы:
- Сотруднику, которому понижается зарплата, руководство должно предоставить соответствующее уведомление за 60 дней (2 месяца) до события.
- Если работник согласен на снижение заработной платы, ему необходимо поставить подпись в уведомлении и вернуть его руководству. Если же согласия нет, важно поставить подпись и в обязательном порядке сделать пометку об отсутствии согласия на снижение оклада.
- Если сотрудник в принципе отказывается принимать уведомление, то работодателю следует оформить соответствующий акт. Для его составления необходимо наличие 2 свидетелей.
- После получения всех необходимых уведомлений составляются приказы об изменениях (перевод на должность, неоплачиваемый отпуск и т. д.) и заносятся изменения в трудовой договор (либо создаётся дополнительное соглашение).
Не существует законодательного образца состава уведомления, поэтому его написание допустимо в произвольной форме. Указать в нём следует:
- название организации;
- адрес месторасположения;
- число всех работающих в организации;
- реквизиты;
- данные, связанные с понижением размера оклада, в том числе причины;
- полное имя работника (или нескольких), которому грозит сокращение зарплаты;
- последствия при неудовлетворении снижения оклада сотрудников;
- подпись и печать.
Уведомление предоставляется каждому из работников лично. Образец такого уведомления можно посмотреть здесь.
Если зарплата уменьшается по обоюдному согласию сторон, то ждать 60 дней до вступления решения в силу не нужно. Сниженная заработная плата начинает выплачиваться с первого числа следующего месяца – сразу после подписания всех необходимых документов. Учитывая вышесказанное, на подобное согласятся далеко не все сотрудники (а возможно не согласится никто), но другим способом в одностороннем порядке уменьшить размер оклада и условия трудового договора не представляется возможным.
Последствия за незаконное уменьшение зарплаты
Если работодатель снижает заработную плату сотруднику, игнорируя законодательство, на него могут быть наложены следующие санкции:
- Материальная ответственность. Ст. 236 ТК гласит, что работодатель должен выплатить заработную плату с процентами, если была задержка. Это распространяется и на вариант, когда снижение оклада произошло неправомерно.
- Дисциплинарная. Если руководитель, снизивший зарплату, не является владельцем организации либо предприятия, то ему можно назначить замечание, выговор, а в некоторых случаях и увольнение.
- Гражданско-правовая. Работодатель должен выплатить не только саму зарплату, но и моральный и материальный ущерб, причинённый сотруднику неправомерным понижением заработной платы.
- Административная. Она заключается в штрафе (не свыше 5 тыс. руб.) или предупреждении, в том числе предпринимательскую деятельность могут приостановить на определённый срок.
- Уголовная. Гораздо более серьёзная ответственность, назначается она согласно составу ст. 145.1 УК РФ, однако это скорее исключение из правил, так как в большинстве случаев суд выносит наказания, идентичные пункту 4 (предупреждение/штраф). Но и о таком возможном развитии событий следует помнить при неправомерном занижении заработной платы.
Уголовная ответственность гораздо чаще преследует работодателя, если его действия способствовали нанесению вреда жизни и здоровью работника либо его семье.
Понижение зарплаты является сложным моментом и не всегда удаётся достичь компромисса в этом вопросе. Однако при успехе в таком направлении следует помнить, что независимо от любых действий, причин или других событий по уменьшению зарплаты, последняя не должна быть меньше МОРТ (минимальный размер оплаты труда), установленного законодательством.
